萬周
近日,一份《奮斗者自愿申請書》在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)廣泛關(guān)注。網(wǎng)友爆料稱,成渝某公司要求員工自愿簽署這份申請書,承諾自愿加班并放棄加班費、帶薪休假和離職補償,能力不足時接受公司淘汰,承諾不與公司產(chǎn)生勞動仲裁等法律糾紛。如有違反,則員工自愿放棄公司獎勵的“權(quán)益份額”。這一事件讓職場PUA再度成為當(dāng)下熱議的話題。
PUA泛指利用某種優(yōu)勢地位,通過精神控制,操縱他人滿足自己的愿望。職場中的PUA,大多出現(xiàn)在上下級關(guān)系中,如領(lǐng)導(dǎo)對下屬、前輩對新人等,既可能是通過無端打壓來控制員工,也可能是以空畫大餅、責(zé)罵加偶爾表揚或承諾等方式,讓員工迷失自我,唯領(lǐng)導(dǎo)是從。職場PUA花樣繁多,貶損員工人格是最突出的方式。
為控制員工而貶損其人格,不僅缺德,也涉嫌違法。我國憲法規(guī)定,公民的人格尊嚴(yán)不受侵犯。民法典規(guī)定,任何組織或者個人不得侵害民事主體的人格權(quán)。人格受到貶損的員工,完全可以理直氣壯地依法對此說“不”。
遺憾的是,現(xiàn)實中鮮有就職場PUA主動維權(quán)的先例。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報告》顯示,面對職場PUA,66.42%的白領(lǐng)選擇離職逃避;有勇氣改變現(xiàn)狀的僅占少數(shù),利用法律維權(quán)的更是寥寥無幾。
有人可能據(jù)此指責(zé)員工依法維權(quán)的意識不足,實際上員工也有不得已的苦衷。一者,對于多數(shù)員工而言,因自身地位與企業(yè)完全不對等,即使內(nèi)心對職場PUA有“較真”的想法,也可能因面臨解聘的風(fēng)險而只好委曲求全。二者,因職場PUA的表現(xiàn)形式大多為人格侮辱,其取證難度大,受害員工訴諸法律后,也有可能因舉證不力面臨敗訴的風(fēng)險。在地位弱勢而舉證又困難的雙重困境下,不少員工自然也就少了依法維權(quán)的勇氣和底氣。
所有這些導(dǎo)致職場PUA蔓延的誘因,都擊中了勞動者人格利益保護(hù)機制不完善的短板。勞動者權(quán)益的行政救濟(jì)更偏重經(jīng)濟(jì)利益和基本人身權(quán)益保護(hù),對人格權(quán)益保護(hù)缺乏必要關(guān)注,客觀上讓一些企業(yè)打著“狼性文化”“奮斗哲學(xué)”等幌子實施職場PUA有機可乘。
因此,既要及時對勞動法拾遺補缺完善,確立特殊的勞動者人格權(quán)益保護(hù)性規(guī)則,明確企業(yè)激勵、管理和職場PUA的界限,也要堅持人格利益保障和經(jīng)濟(jì)利益保障并重,把勞動者人格利益的保護(hù)納入勞動保障監(jiān)察范圍,對勞動者遭受職場PUA侵害后提供更多行政救濟(jì),全方位地為任性實施職場PUA的企業(yè)套牢“緊箍咒”。
當(dāng)然,企業(yè)也要自覺遏制職場PUA。企業(yè)應(yīng)通過建立人性化的管理制度和營造富有創(chuàng)造力的企業(yè)文化,主動防止職場PUA,而不能只顧眼前利益而無視自身長遠(yuǎn)發(fā)展。